Coaching mit dem Inneren Team – Erfahrungswerte für mehr Qualität und Erkenntnistiefe von Kathrin Zach
Das Innere Team ist für viele von uns im Coaching unverzichtbar geworden. Kathrin Zach aus unserer Geschäftsführung ist seit vielen Jahren als Coach und als Ausbilderin von Coaches tätig. In der Begleitung und Supervision von Coaches sind ihr im Laufe der Jahre immer wieder ähnliche Stolpersteine aufgefallen, denen Coaches bei der Anwendung des Inneren Teams begegnen. In diesem Artikel stellen wir Ihnen sechs typische Fallstricke vor, zeigen wie Sie sie umgehen können und welche Empfehlungen sich daraus ableiten - für mehr Qualität und Erkenntnistiefe in der Arbeit mit dem Inneren Team.
1/6 Auf den Fokus kommt es an: Mehr Qualität durch das Betrachten einer konkreten Situation!
Wie weit uns die Erhebung des Inneren Teams voranbringt, entscheidet sich bereits bei der Formulierung der Fragestellung.
- Warum bin ich immer so gestresst?
- Wie kann ich mich besser abgrenzen?
- Warum kann ich nicht gut Nein sagen?
- Wie kann ich diplomatischer reagieren?
All dies sind typische Anliegen, mit denen Menschen uns im Coaching aufsuchen.
Manche Coaches sind verführt, zu dieser Frage direkt das Innere Team zu erheben.
Das wird vermutlich nicht schaden, allerdings kann es dazu führen, dass die Antworten und Erkenntnisse flach ausfallen. Solange der Fokus der Fragestellung allgemein und abstrakt bleibt, wie beispielsweise „Wie kann ich (grundsätzlich) diplomatischer reagieren?“ oder „Warum fällt es mir (grundsätzlich) so schwer, mich abzugrenzen?“ kann es passieren, dass wir ohne Tiefe an der Oberfläche bleiben und das Erheben des Inneren Teams einem Brainstorming gleicht bzw. lediglich bereits bekannte Erklärungen wiederholt. Wir schöpfen das Potenzial der Methode damit nicht aus.
Was hilft?
Eine höhere Qualität und Erkenntnistiefe erreichen wir, wenn wir passend zu der Anliegenfrage eine konkrete beispielhafte Situation beleuchten, in der die Problematik sichtbar und erfahrbar wird.
Zum Beispiel:
- In welcher konkreten Situation hast du zum Beispiel gestresst reagiert?
- In welcher konkreten Situation ist dir die Abgrenzung z.B. nicht gut gelungen?
- In welcher konkreten Beispiel-Situation wärest du gerne diplomatischer gewesen?
Eine konkrete beispielhafte Situation zu beleuchten, in der die Problematik deutlich wird, hilft die inneren Dynamiken zu erkennen, die gewünschtes Verhalten behindern. Dieses Verständnis kann bereits eine lösende Wirkung haben und gibt uns zudem die wirksameren Anhaltspunkte für Veränderungen.
Im Beleuchten des Konkreten haben wir die größere Chance, zu verstehen, was innermenschlich vor sich geht, beispielsweise, was genau die Person abhält, sich abzugrenzen, sich durchzusetzen, diplomatisch zu sein, usw. Wenn wir eine konkrete Situation beleuchten, in der die Problematik beispielhaft auftritt, können wir differenzierter verstehen, was den Klienten beschäftigt, motiviert oder auch blockiert und gewinnen so eine bessere Grundlage, um gemeinsam wirksame Wege in die gewünschte Entwicklungsrichtung zu erarbeiten.
Erfahrungsgemäß lassen sich die Erkenntnisse aus der konkreten Situation sehr gut auf andere Situationen übertragen. Die zu Grunde liegende Dynamik ist in der Regel das wiederkehrende Prinzip.
Die Anliegen-Frage unserer Coachees ist also nicht immer gleichzusetzen, mit der Erhebungs-Frage des Inneres Team.
So ist „Wie kann ich...?“ eine wunderbare (und typische) Formulierung, um ein Anliegen zu fokussieren, sie eignet sich jedoch weniger gut, um das Innere Team zu erheben. „Wie kann ich...“ fokussiert unmittelbar auf die Lösung. Mit dieser Frage in die Erhebung des Inneren Teams zu starten, birgt die Gefahr, dass innere Teammitglieder, die die Lösung bisher blockiert haben (und es vermutlich auch weiterhin tun werden), übergangen und nicht gehört werden, sodass selbst die schönste Lösung auch weiterhin an der Umsetzung scheitert.
An dieser Stelle lohnt also die Konkretisierung auf eine spezifische Situation:
- Beispiel-Situation finden:
In welcher beispielhaften Situation hast du „diese Problematik“ konkret erlebt? - Beispiel-Situation explorieren:
Wie genau war die Situation und der Kontext, wer war in welcher Rolle beteiligt, was ist vorgefallen, wie war die Vorgeschichte und Zielsetzung? - Inneres Team zur konkreten Beispielsituation erheben:
Wenn du dir diese konkrete Situation vor Augen führst und dich in die Situation hineinversetzt, wer meldet sich in dir?
Tipp: Um eine Lösung zu erarbeiten ist es hilfreich, zunächst die Ausgangs-Situation und Dynamik zu verstehen.
Erst wenn diese Dynamik sichtbar ist (Strukturbild 1. Ordnung), können tiefer gehende Erkenntnisse (Strukturbild 2. Ordnung) und tragfähige Lösungen (Strukturbild 3. Ordnung) entstehen:
Ausnahme: Entscheidungs-Fragen!
Geht es bei dem Anliegen des Coachees darum, eine Entscheidung zu treffen, z.B. „Will ich die neue Stelle antreten?“, „Möchte ich nach Berlin ziehen?“ oder „Soll ich meinen Chef konfrontieren?“ dann können wir – unter Berücksichtigung des Kontextes! - direkt zu dieser Frage das Innere Team erheben. Geht es jedoch um Persönlichkeitsentwicklung, z.B. „Wie kann ich...“ oder auch „Warum mache ich (nicht)...?“, dann lohnt die Konkretisierung über eine beispielhafte Situation, in der wir zunächst den inneren Ist-Zustand und seine Dynamik, verstehen, bevor wir auf dieser Basis und Erkenntnis den Ziel-Zustand erarbeiten.
Tipp: Bei Anliegen zur Persönlichkeitsentwicklung ist es sinnvoll, eine konkrete beispielhafte Situation zu beleuchten.
Tipp: Bei Entscheidungsfragen können wir unter Berücksichtigung des Kontextes direkt das Innere Team erheben.
Zu viele Stimmen im Inneren Team?
Ein fehlender Fokus bei der Erhebung kann übrigens auch zu einer Überfülle an inneren Teammitgliedern führen. Eine Seminarteilnehmerin berichtete mir einmal, dass sie zusammen mit ihrem Coach 96 innere Teammitglieder erhoben hatte. Auf meine Nachfrage erfuhr ich, dass sie völlig losgelöst von jeglichem Kontext oder jeglicher Rolle erhoben hatte, wer sich grundsätzlich in ihr meldet. Das mag ganz interessant sein, unter Coaching-Aspekten ist es jedoch relativ sinnbefreit und ohne klärenden Wert. Nun sind 96 innere Teammitglieder ein absoluter (und nicht erstrebenswerter) Rekord. Auch bei 20 inneren Teammitgliedern lohnt es sich, den Fokus der Fragestellung nochmal zu überprüfen.
Tipp: Bei vielen inneren Teammitgliedern lohnt es sich, nochmal den Fokus der Fragestellung zu überprüfen!
2/6 Den situativen Kontext beachten: Die jeweilige Rolle und Situationslogik bedenken!
Den situativen Kontext beachten: Die jeweilige Rolle und Situationslogik bedenken!
Ein typischer Fallstrick im Coaching mit dem Inneren Team ist die direkte Erhebung des Inneren Teams, ohne den situativen Kontext des Coachees zu erfassen und zu beleuchten.
Wenn wir ohne situatives Verständnis den inneren Blick des Klienten einnehmen und ohne Kenntnis über die äußeren Gegebenheiten „los coachen“, dann kann es passieren, dass wir unseren Klienten einen Bärendienst erweisen. Dann navigieren wir, ohne Geländekenntnis.
Auch bei der Arbeit mit dem Inneren Team folgen wir dem Prinzip der Stimmigkeit – dem Herzstück unserer Kommunikationspsychologie von Friedemann Schulz von Thun. Damit ist gemeint, dass unsere Kommunikation idealerweise sowohl
in Übereinstimmung mit dem äußeren Kontext erfolgt (wie genau ist die Situation, die Historie, die Beziehungsverflechtungen, die Ziele etc.?)
und gleichzeitig in Übereinstimmung mit der eigenen Person und Persönlichkeit, also authentisch ist.
Schon Ruth Cohn hat darauf hingewiesen, dass selektive Authentizität („alles was ich sage, sollte echt sein, aber nicht alles, was echt ist, sollte ich auch sagen!“) der maximalen Authentizität (ich kippe mein Innerstes nach außen) vorzuziehen ist.
Mag sein, dass jemand mal so richtig Dampf ablassen und sich Luft verschaffen möchte und wenn wir nur das Innere Team erheben, könnten wir zu dem Schluss kommen, dass dies eine gute Idee ist. Und doch ist das möglicherweise nicht ratsam, dies als Lehrer vor versammelter Mannschaft beim Elternabend zu tun, als Ärztin vor ihrem Patienten oder als Mitarbeiter in der Gehaltsverhandlung usw.
Für uns als Coaches bedeutet dies, dass wir, bevor wir das Innere Team erheben, stets den situativen Kontext erkunden. Teilweise liegt die Problematik ja auch nicht im inneren des Klienten, sondern im äußeren System!
Erst wenn Klient und Coach beide die Besonderheiten der konkreten Situation verstanden haben, können wir die innere Reaktion wirklich erfassen und nachvollziehen und nur mit beiden Blickwinkeln können wir den Klienten unterstützen, eine für sich passende Antwort auf seine Fragestellung zu finden.
Tipp: Beim Erheben des Inneren Teams immer auch den situativen Kontext beachten!
3/6 Den passenden Namen finden und die Botschaft präzisieren: Wer hat das Gefühl?
Wenn wir erhobene Innere Teams vorstellen, dann wirken sie in der Regel so logisch, so einfach so klar. Als würde die Frage gestellt, und danach fallen die inneren Teammitglieder wie reife Äpfel vom Baum. Dem ist bei weitem nicht so.
Die Erhebung der einzelnen inneren Teammitglieder ist eine anspruchsvolle Aufgabe und kann manchmal mühsam sein und Zeit beanspruchen. Und genau hier, bei der sorgsamen Erhebung und Findung des passenden Namens entsteht die Qualität des Ergebnisses.
Haben Klienten und Coach wirklich verstanden, wofür dieses innere Teammitglied steht? Was möchte dieses innere Teammitglied? Wovor hat es Sorge? Welche Emotion ist damit verbunden?
Wenn wir einer Fragestellung mit dem Inneren Team auf den Grund gehen, dann bekommen wir es natürlich mit Emotionen zu tun. Allerdings würden wir die Erkenntnisse verflachen und vorschnell vorgehen, würden wir diese Emotionen eins zu eins mit inneren Teammitgliedern gleich setzen, wie beispielsweise „die Ängstliche“, „die Wütende“, „der Übergangene“, „der Euphorische“.etc.
Ein differenzierteres Bild entsteht, wenn wir noch mal genauer schauen und gemeinsam mit dem Klienten ergründen, wer in dir fühlt sich so? Z.B. wer in dir ist enttäuscht/traurig/wütend/ ängstlich?
Möglicherweise kommen wir darauf, dass es sich um „den enttäuschten Harmoniebedachten“ handelt. Vielleicht stellen wir aber auch fest, dass sich hier die „enttäuschte Qualitätsbeauftragte“ oder „der enttäuschte Erholungsbedürftige“ meldet.
Diese Unterschiede sind wichtig. Erst hier verstehen wir, worum es unseren Klienten an dieser Stelle geht und warum das Gefühl ausgelöst wurde. Auch ist diese Erkenntnis elementar, um später wirksame Antworten und Lösungen erarbeiten und entwickeln zu können. Wut, Angst oder Euphorie „alleine“ erklären weder die innere Dynamik noch weisen sie uns den Weg zu sinnvollen Lösungen. Gefühle sind hilfreich, um eine erste Annäherung und Qualität zu erspüren, sie erfassen jedoch noch nicht das Wesen des inneren Anteils. Aus dem Grund lohnt es, das dahinterliegende Bedürfnis oder auch den Wert zu erkunden.
Tipp: Um den richtigen Namen zu finden: Wer in dir fühlt sich so?
Ob der Name des inneren Teammitglieds und seine Botschaft zusammenpassen, ist eine weitere hilfreiche Frage, um ein differenziertes Ergebnis herauszuarbeiten. Wenn „der Spaßvogel“ sich mit den Worten äußert „ich könnte an die Decke gehen“, „die Flexible“ anmeldet, „es genau wissen zu wollen“ oder „der Fürsorgliche“ sich fragt „was ist drin für mich?“, lohnt ein weiterer Blick und die Prüfung, ob wir hier schon den Kern des inneren Anteils zu fassen haben.
Tipp: Um den richtigen Namen zu finden: Passen Name und Botschaft zusammen?
An dieser Stelle sei auch erwähnt, dass wir mehr Prägnanz und Aussagekraft erhalten, wenn die inneren Teammitglieder Aussagen treffen, anstatt Fragen zu äußern. Manches innere Teammitglied bleibt noch vage, in Deckung oder verwickelt mit seinem Counterpart, in dem es eine Frage aufwirft, anstatt eine Aussage von sich zu geben. Z.B. wenn „der Finanzbeauftragte“ fragt: „Brauche ich xy wirklich?“ oder „die Harmoniebedachte“ zu bedenken gibt „Kann ich nicht doch nachgeben?“ Es ist erstaunlich, wie die Prägnanz steigt und auch der innere Konflikt deutlich klarer wird, wenn wir unsere KlientInnen bitten, die Aussage des inneren Teammitglieds auf den Punkt zu bringen.
Tipp: Für mehr Präzision bei der Botschaft: Aussage statt Frage!
4/6 Doppelgänger im Blick behalten: Sorgfältig erheben und Wiederholungen erkennen
Bei unerfahrenen Coaches kann es vorkommen, dass sich innere Teammitglieder wiederholen. Da ist „die Frohnatur“ und „die Ulknudel“, da melden sich „die Ängstliche“ und „die Sorgenvolle“, die Zurückhaltende“ und „die Vorsichtige“, der Konfliktvermeider und der Harmoniebedachte. Da kommen sowohl „der Autonome“ als auch „der Eigenständige“ hervor. Das kann leicht passieren, wenn innere Teammitglieder zu schnell aufgenommen und benannt werden und wenn sie gleichzeitig im Kern noch nicht ausreichend gehört und verstanden wurden. Unseren KlientInnen ist das häufig nicht bewusst. Als Coach ist es jedoch unsere Aufgabe, die einzelnen inneren Teammitglieder differenziert und sorgfältig zu erheben, so dass wir sie wieder erkennen, wenn sie sich erneut zu Wort melden. Das kann auch ein Indiz dafür sein, dass sie besonders wichtig sind.
Dieser Aspekt ist besonders bedeutsam, wenn es sich um kritische innere Teammitglieder handelt, die unseren KlientInnen zusetzen und das Leben schwer machen. Wenn sich beispielsweise der „innere Kritiker“ immer wieder zu Wort meldet, sind wir gut beraten, sie/ihn nur einmal aufzunehmen und nicht mehrfach in unterschiedlichem Gewand auftreten zu lassen.
Wiederholungen erkennen wir an den sehr ähnlichen Aussagen, den vergleichbaren Interessen, Sorgen und Appellen, wie beispielsweise „die Vernünftige: „Es kann nicht immer alles immer nur Spaß machen!“, „der Erwachsene: das Leben ist nunmal kein Ponyhof!“ oder auch „die Disziplinierte: Man muss auch Dinge tun, zu denen man keine Lust hat!“
Wenn wir Innere Teams mit vielen inneren Teammitgliedern vorfinden – deutlich mehr als 8 innere Teammitglieder – lohnt eine Suche nach Doppelgängern. Zudem können sehr viele innere Teammitglieder auch ein Hinweis darauf sein, dass die Fragestellung noch nicht präzise gefasst ist.
Tipp: Nimm dir Zeit bei der Erhebung jedes einzelnen inneren Teammitglieds und achte auf Wiederholungen!
Durchaus typisch ist, dass erste innere Teammitglieder weitere innere Teammitglieder hervorrufen und dass darüber auch mal der Fokus aus dem Blick geraten kann. Dass wir innerlich vom Hölzchen aufs Stöckchen kommen und uns auch mal verzetteln, kann vorkommen. Um den Fokus zu halten ist es daher lohnend unsere KlientInnen immer wieder auf die Fragestellung und konkrete Situation zurück zu besinnen und zu fragen, was das jeweilige innere Teammitglied zu dieser Frage und konkreten Situation zu sagen hat.
Tipp: Beziehe dich immer wieder auf die konkrete Situation und Ausgangsfrage: Was sagt dieses innere Teammitglied dazu?
5/6 – Die „Resultanten“
Der Begriff der „Resultante“ ist zusammen mit meiner Kollegin Roswitha Stratmann entstanden während unserer gemeinsamen Seminare im Rahmen unserer Coaching-Ausbildung.
Was hat es damit auf sich?
Eine Klientin beschreibt ein inneres Teammitglied, das nur noch die Hände über dem Kopf zusammenschlägt und ruft: „Lasst mich doch einfach in Ruhe!“
Ein anderer spricht von einem „Hin- und Hergerissenen“, der sich einfach nicht entscheiden kann – ähnlich wie „die Überforderte“ einer weiteren Klientin.
In allen drei Fällen bleibt es schwierig, konkret zu verstehen, was das innere Teammitglied möchte und wie der Name lauten könnte. Es zeigt sich, dass die Aspekte, die wir zu fassen bekommen, in anderen inneren Teammitgliedern bereits enthalten und abgebildet sind.
Unsere These:
In solchen Fällen handelt es sich bei dem besagten inneren Teammitglied vermutlich um kein eigenständiges inneres Teammitglied, sondern um ein Resultat der inneren Ambivalenz und Vielstimmigkeit – wir nennen es augenzwinkernd „die Resultante“.
Aufgrund der inneren Ambivalenz und Kontroverse entsteht ein Gefühl der Verwirrung, Unsicherheit, Unentschlossenheit und Überforderung oder auch der Wunsch, sich zurückzuziehen und mit dem Thema möglichst nichts mehr zu tun zu haben.
Das ist ein nachvollziehbarer Effekt, hierbei handelt es sich jedoch um kein eigenständiges inneres Teammitglied, sondern um das aus der Ambivalenz resultierende Gefühl – solange es nicht verstanden und „gelöst“ wurde.
„Resultanten“ können sich z.B. zeigen als:
– Verwirrung
– Überforderung
– Unentschlossenheit
– Rückzugswunsch
– emotionale Lähmung
Das ist menschlich und nachvollziehbar. Für die Arbeit mit dem Inneren Team ist es hilfreich, sich klarzumachen: Die „Resultante“ ist keine Stimme für sich, sondern eine Reaktion auf innere Ambivalenz, Spannung und nicht geklärte innere Gegensätze.
Tipp: Wenn sich Überlastung, Zerrissenheit oder Entscheidungsschwäche zeigen: genau hinschauen. Möglicherweise begegnet dir gerade eine „Resultante“ – dahinter verbergen sich möglicherweise mehrere, noch nicht entwirrte Teammitglieder.
6/6 Visualisieren!
Manche Coaches haben eine Scheu vor der bildhaften Visualisierung.
Sie schreiben dann lediglich den Namen der inneren Teammitglieder auf oder stellen die inneren Teammitglieder schemenhaft mit einem Kreis oder anderen Formen dar.
In dem Moment, wo wir das innere Teammitglied bildlich darstellen, mit Gesicht, mit Gestik, mit Symbol, erhalten wir eine weitere nicht zu unterschätzender Qualität.
Es macht einen großen Unterschied, ob ich als Coachee das Innere Team bildhaft vor mir sehe oder nur den Schriftzug lesen kann. Das Bild spricht weitere Hirnareale an, das Bild ermöglicht eine deutliche Identifikation (es ist ein Teil von mir) bei gleichzeitiger Disidentifikation (es ist nur ein Teil von mir) –
diese Gleichzeitigkeit von Identifikation und Disidentifikation macht einen wichtigen Teil der Qualität dieses Modells aus.
Dabei braucht es keine künstlerischen Fähigkeiten. Das einfache Symbolisieren von Strichmännchen ist ausreichend.
Zudem gibt es natürlich die wunderbare Möglichkeit, über coachingspace.net mit einer digitalen Vorlage zu arbeiten. Der Effekt, das Coachees, ihr Inneres bildhaft vor sich sehen ist ein wichtiger Teil dieser Methode. Er lässt sich durch reinen Schriftzug oder schemenhafte Formen nicht ersetzen.
Kein Tipp, sondern eine dringende Empfehlung: Immer visualisieren!
Online-Impulstage zum Inneren Team
Und wenn Sie das Innere Team aus erster Hand nahegebracht und praktisch erleben möchten, empfehlen wir Ihnen die folgenden Online- Impulstage:
Online-Impulstag kompakt: „Gut gerüstet mit dem Inneren Idealteam“ am 02.05. und am 12.09. mit Catrin Grobbin
Online-Impulstag: „Das Innere Team Modell für interkulturelles Training und Beratung“ am 22.05. mit Anna Fuchs
Online-Impulstag: „Der inneren Dynamik auf der Spur: Vertiefungskurs Inneres Team“ am 04.06. mit Constanze Bossemeyer
Online-Impulstag: „Das Innere Team: Wie die praktische Arbeit mit dem Modell funktioniert“ am 10.06. mit Kathrin Zach
Online-Impulstag: „Inneres Team & Stimme“ am 07.07. mit Adriane Schmidt
Online-Impulstag: „Selbstmanagement mit dem Inneren Team“ am 04.09. mit Catrin Grobbin